A expatriação de executivos brasileiros acontece de forma intensa já há alguns anos, porque as empresas acreditam que esses profissionais têm muito a agregar em suas filiais no exterior. Porém, a crise mundial fez com que a maioria das empresas repensasse suas estratégias de expatriação de executivos, cujos benefícios podem não compensar os custos, de acordo com pesquisa da Ernst & Young realizada ao longo do primeiro semestre deste ano com executivos de 155 companhias globais, das Américas, da Europa e da Ásia.

Problemas
Entre os principais problemas diagnosticados nas empresas brasileiras quanto à expatriação está a falta de planejamento sobre os custos reais. Poucas (20%) são as empresas que conhecem o real custo de expatriação. Mais da metade (58%) sabe um valor estimado e 22% ainda estão procurando formas eficazes para calcular esse gasto. Talvez por conta disso um elevado número de expatriados acabe voltando para o país de origem antes do tempo previsto. Nas Américas, o percentual de retorno chega a 55%. No restante do mundo, a porcentagem de executivos que não cumprem o prazo inicialmente estipulado é ainda maior: 81%.

Seja como for, 81% das empresas afirmaram que estão buscando medidas que permitem reduzir o alto custo para enviar um profissional ao exterior. “As empresas (brasileiras) podem ter uma estimativa genérica, mas não há uma metodologia sistemática para mensuração e otimização dos custos”, afirmou o gerente sênior da área de Human Capital da Ernst & Young, Gustavo Pérez. No Brasil, as empresas optam, em sua maioria, por projetos de expatriação de curto prazo, nos quais o profissional permanece no máximo por um ano em outro país, porque têm menor custo absoluto e podem atender às necessidades específicas do negócio ou de determinado projeto técnico.

Quem volta é promovido
O estudo apontou que poucos executivos aceitam retomar exatamente as mesmas funções a que lhes eram atribuídas antes da experiência no exterior: 38%. A maioria assume novos projetos, obtém promoção ou é remanejada a outras áreas da empresa. Outros 12% dos entrevistados responderam que optam pela demissão. É justamente a readaptação ao antigo posto, geralmente com atribuições totalmente diferentes das funções do colaborador na filial do exterior, um dos principais desafios, na opinião dos expatriados.

Já os desafios durante a experiência em outro país, para eles, são: pacote de compensações, com 56% das respostas, a questão familiar (40% das respostas) e a repatriação, ou seja, o retorno à terra natal (28%). Por sua vez, a questão cultural, normalmente tida como obstáculo relevante, foi mencionada apenas por 16% dos respondentes.

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No Brasil, entende-se por expatriado o cidadão transferido de empresa transnacional para trabalhar em nosso País. Assim como ocorre com o empregado local, ao chegar no Brasil os expatriados estão submetidos às mesmas exigências formais dos trabalhadores brasileiros, ou seja: registro em carteira profissional e celebração do contrato de trabalho. Assim, não existem diferenças substanciais entre os altos funcionários e os demais empregados.
Mas é preciso ter alguns cuidados e prestar atenção a algumas exigências específicas. Em certo sentido, a contratação do expatriado no Brasil pode gerar maiores riscos do que a do empregado local, porque se o expatriado veio transferido da empresa mãe, ou de outras empresas subsidiárias, os tribunais consideram que o tempo de serviço prestado anteriormente se soma ao tempo de serviço prestado no Brasil.

Existem casos em que a rescisão do contrato do expatriado se deu no Brasil e, de fato, os Tribunais do Trabalho aplicaram a lei brasileira em relação a todos os períodos de trabalho, considerando o tempo de serviço prestado no exterior e entendendo que se trata de um contrato de trabalho único.
Dessa jurisprudência resulta que, em relação ao tempo de serviço prestado no exterior, os mesmos tribunais entendem que a empresa brasileira tem de recolher as contribuições previdenciárias e o FGTS em relação a todo o período de trabalho, incluindo o período de prestação de serviços no exterior. Com isso, os encargos sociais tornam-se maiores do que os encargos relativos à contratação do empregado local. A remuneração paga no exterior, de acordo com a mesma jurisprudência, deve ser somada à remuneração paga no Brasil, gerando, também por este motivo, aumento dos encargos.
Assim, por exemplo, se a pedido do empregado 80% da remuneração é paga no exterior, junto à empregadora originária, a jurisprudência obriga a considerar toda a remuneração para efeito de incidências. Isso quer dizer que a rescisão do contrato no Brasil pode levar a encargos mais elevados do que os devidos na contratação do empregado local.
Outro ponto a considerar diz respeito aos reajustes de salário, pois os empregados considerados altos funcionários normalmente não freqüentam o sindicato e têm o reajuste da remuneração efetuado diretamente pela empresa. Ocorre que, pela lei brasileira, eles são representados pelo sindicato que corresponde à categoria preponderante da empresa em que trabalham, apesar de serem altos funcionários. Esses sindicatos pleiteiam todos os anos reajuste salarial que é fixado em convenção coletiva. Não havendo acordo, a fixação é feita por decisão judicial. Esses reajustes são obrigatórios em relação a todos os empregados, inclusive aos expatriados.

As empresas no Brasil, no entanto, de acordo com nossa experiência, ignoram essa obrigação e realizam diretamente os reajustes, embora, sob o estrito ponto de vista legal, fiquem a descoberto a respeito das raríssimas reclamações por parte dos expatriados.
Os fringe benefits são vantagens asseguradas ao empregado que não tenham relação com a sua performance. Seu conceito inclui o carro para a família, seguro de vida, educação etc. Esses benefícios e algumas utilidades que formam o conceito de salário mínimo são, segundo a lei brasileira, excluídos da remuneração para efeito das incidências de contribuições sociais e de FGTS. O artigo 458 da CLT exclui da remuneração os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados no local de trabalho, inclusive educação, transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e do trabalho para a residência, assistência médica, seguro de vida, de acidente pessoal e previdência privada.

Por fim, pode-se perguntar se o expatriado tem o direito de escolher qual o regime jurídico deve reger suas relações de trabalho no Brasil. A resposta é negativa, porque a lei trabalhista, assim como a penal, se regem pelo princípio da territorialidade. Assim, “se o crime ocorre no Brasil, o julgamento será realizado no país de acordo com as leis brasileiras. Se o trabalho se realiza no Brasil, a ele se aplicam as normas brasileiras, sendo exigíveis o registro em carteira profissional e a celebração de contrato de trabalho”. Isso quer dizer que se houver uma disputa no Brasil e o empregado for à Justiça do Trabalho, a lei aplicável é a brasileira. Conclusão: o expatriado pode, em caso de demanda judicial, gerar encargos maiores do que aqueles originários da contratação do empregado local.

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